本報特約評論員徐立凡
  薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革,央企薪酬改革意在長遠。
  8月29日,中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。此前11天,中央深改小組第四次會議剛剛部署了央企主要負責人薪酬制度改革。不到兩周,相關方案即審批通過,速度之快超出想象。通過央企薪酬改革,打開國資國企改革和收入分配改革新局的深化改革,已在眼前。
  作為一系列深化改革的破題之處,新出台的兩份文件不乏亮點。其一,清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管幹部”原則,以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現三個方面:對央企負責人的七項職務行為首次設置上限;明確對四種公款消費行為設置禁令;嚴格限制金融企業負責人高年薪。強化行政管理,既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”範疇,也符合央企、國企負責人的現行用人機制。
  其二,清晰表明瞭央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯性。薪酬制度改革方案,首次提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向。健全公司法人治理結構,政企分開、政資分開是國有企業建立現代企業制度的主要目標。過去,這成為一些國有企業拿高薪酬的依據,但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述,透露出根據不同經營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著,公共服務性國企與一般競爭性國企,將有不同的考核標準和薪酬標準。
  而這要求準確界定不同國企的功能,這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此,央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定,以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革,薪酬改革才有操作平臺。
  其三,透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到,“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。這表明,央企負責人的選任將不止一種方式。目前,央企用人體制仍以任命為主,這容易導致央企變成冗餘高官的吸納所,也不利於央企向現代企業轉變。更多元的選任機制,有利於央企深化改革。而現實的操作思路是,出資人作為國有資本的監管者採取任命制,經營負責人則採取選拔制。這既有利於政企政資分開,也利於央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬,前者可以行政化,後者可以市場化,以此保持央企的激勵機制。
  其四,顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議,都強調薪酬改革要“具有系統性”,並明確國資委管理央企、其他中央企業、中央各部門所屬企業和地方國有企業均在薪酬制度改革範圍內。這實際是在反覆強調,薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革,央企薪酬改革意在長遠。  (原標題:央企薪酬改革透露四亮點)
創作者介紹

督察

kq36kqtbtj 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()